Services à la personne : congés du salarié employé à domicile
Vérifié le 13 juin 2019 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Le salarié employé à domicile par un particulier a droit à des congés dans les mêmes conditions que tout autre salarié. Toutefois, certaines règles spécifiques sont fixées par la convention collective.
Durée
Cas général
Salarié de moins de 21 ans avec enfant(s) à charge
Le salarié à temps plein ou partiel a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur.
Pour un salarié qui a effectué une année complète de travail, la durée des congés annuels est de 30 jours ouvrables (soit 5 semaines).
Pour un salarié qui n'a pas travaillé pendant une année complète, les congés sont calculés proportionnellement au nombre de mois effectués. Si le résultat du calcul n'est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au nombre entier supérieur.
Exemple
Un salarié qui a travaillé 7 mois, du 1er novembre au 31 mai, a droit à 18 jours de congés (2,5 x 7 = 17,5 arrondis à 18 jours).
Un salarié, ayant un enfant à charge et ayant acquis 12 jours de congés, pourra prendre 14 jours de congés (12 jours + 2 jours de congés supplémentaires).
Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Le salarié à temps plein ou partiel a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur.
Pour un salarié qui a effectué une année complète de travail, la durée des congés annuels est de 30 jours ouvrables (soit 5 semaines),
Pour un salarié qui n'a pas travaillé pendant une année complète, les congés sont calculés proportionnellement au nombre de mois effectués. Si le résultat du calcul n'est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au nombre entier supérieur.
Le salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge (c'est à dire vivant avec lui)
Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.
Exemple
Un salarié ayant 2 enfants à charge et ayant acquis 30 jours de congés payés pourra prendre 34 jours de congés payés (30 jours + 4 jours de congés supplémentaires).
Un salarié ayant 2 enfants à charge et ayant acquis 5 jours de congés payés pourra prendre 7 jours (5 jours + 2 jours de congés supplémentaires).
Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Fixation des dates
Sauf accord entre les parties, la date de départ en congés est fixée par l'employeur. Il doit informer le salarié au moins 2 mois à l'avance. Ce délai doit être précisé dans le contrat de travail pour permettre au salarié d'organiser ses vacances.
Le salarié doit bénéficier d'un congé de 2 semaines continues (ou 12 jours ouvrables consécutifs) au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés doivent être pris en totalité et en continu.
Fractionnement
Lorsque le droit à congés dépasse 2 semaines, le solde peut être pris pendant ou en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, dans la limite de 12 jours ouvrables. Les congés sont pris de façon continue ou non.
Le particulier employeur peut fractionner les congés avec l'accord du salarié.
Le salarié a droit à des jours supplémentaires s'il prend ces congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre :
2 jours s'il prend 6 jours de congés ou plus,
1 jour s'il prend entre 3 et 5 jours de congés.
Lorsque c'est le salarié qui demande à fractionner les congés, l'employeur peut faire dépendre son accord au renoncement à ces jours supplémentaires de congé.
La 5e semaine peut être accolée à une période de 4 semaines (ou 24 jours ouvrables) si les parties en sont d'accord.
La 5e semaine ne donne pas droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.
Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.
Le contrat de travail précise le nombre de jours de congés supplémentaires ainsi que les périodes de prise. Dans ce cas, le salarié n'est pas rémunéré pendant ces congés supplémentaires.
Lorsque l'employeur impose à un salarié un congé d'une durée supérieure à celle du congé annuel auquel il peut prétendre, l'employeur doit lui verser une indemnité pendant toute la durée du congé supplémentaire.
Le montant de l'indemnité est au moins égal au salaire qui serait dû pour une même période travaillée.
Ce temps de congés supplémentaire et l'indemnité correspondante ne peuvent pas être imputés sur les congés annuels à venir ni sur les indemnités correspondant à ceux-ci.
Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.
Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, pourront être accordés à la demande du salarié. Les congés n'entreront pas en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.
Quelle que soit son ancienneté chez l'employeur, tout salarié âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit, s'il le demande, à un congé de 30 jours ouvrables (congés annuels et supplémentaires cumulés).
Par exemple, un salarié ayant acquis 12 jours de congés payés peut prendre 30 jours de congés. Les jours pris au-delà de son solde acquis (12 jours) ne seront alors pas indemnisés.
Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.
Le salarié peut demander des congés pour convenance personnelle, non rémunérés. Si ces congés sont accordés, ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des droits à congés payés annuels.
Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.
